如何运用关键事件法进行人力资源绩效考核 关键事件法与关键绩效指标法是否相同? 它属于定性...

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如何运用关键事件法进行人力资源绩效考核 关键事件法与关键绩效指标法是否相同? 它属于定性... 事件法由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。包含了三个重点: 第一,观察; 第二,书面记录员关键事件法与关键绩效指标法相同之处:它们都属于考核的方法之一; 不同之处,关键事件法针对的是面,关键指标法针对的是点; 关键事件法属于定性测评方法,关键绩效指标法属于定量测评方法。 补充回答: KPI(Key Performance Indication)即关

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什么是关键事件法?所谓关键事件法,就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价,来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然,某一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管在每个人做这些事时记录在案,这些记录为绩效评

关键事件法的方法步骤下面将介绍的STAR法,是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法;由于STAR英文翻译后是星星的意思,所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:第一个S是SITUATION———情境。这件事情发生时的情境

关键事件法的基本原则关键事件法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者

绩效管理课程中提到的关键事件法的特点是什么?简答题关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人,以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。它强调的是:选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例,作

关键事件法、目标管理法、360度考核法和平衡计分卡...没有分埃 关键事件法应为关键绩效指标法,即KPI,指设定一些重要的绩效考核指标,以财务指标居多; 目标管理法是对打算开展的重要工作或事项列出希望达到的程度,定性居多,到时通过打分来关注完成与否; 360度考核法是由上级、下级和同事来对一

关键事件法在人力资源管理的哪些模块中有应用关键事件法目前在人力资源模块中用的较多的有, 1招聘管理,招聘人员时让其回顾以往工作经历,什么情况下发生了什么,采取了什么方法。 2工作分析时,工作者有时候不清楚本职工作,工作分析人员可以采用关键事件法,询问。 3绩效管理中用的很

关键事件法与关键绩效指标法是否相同? 它属于定性...关键事件法与关键绩效指标法相同之处:它们都属于考核的方法之一; 不同之处,关键事件法针对的是面,关键指标法针对的是点; 关键事件法属于定性测评方法,关键绩效指标法属于定量测评方法。 补充回答: KPI(Key Performance Indication)即关

如何运用关键事件法进行人力资源绩效考核由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。包含了三个重点: 第一,观察; 第二,书面记录员

关键事件法的概述关键事件法( Critical Incident Method ,CIM ) 关键事件法又称 关键事件技术 (critical incident technique,CIT )。是指确定关 键的工作任务以获得工作上的成功。关键 事件 是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、盈利与亏损

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